Índice
LISTA DE ABREVIATURAS
GRH – Gestão de Recursos Humanos
RH – Recursos Humanos
INTRODUÇÃO
Atualmente,
quando se fala de recrutamento e seleção, refere-se a uma das mais ricas
ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que
as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não
como meros funcionários, mas também como parceiros.
O
trabalho aborda o tema: subsistema de provisão de recursos humanos – Este subsistema diz
respeito ao importante processo de recrutamento, selecção e contratação,
interna ou externa, dos colaboradores. Na perspectiva de Aires
(2007), o recrutamento é um conjunto de actividades definidas para tornar
disponível o número de candidatos, diversidade de concorrentes e a qualidade de
pessoas necessárias para dar continuidade ao trabalho duma organização.
Quanto
a tipologia o recrutamento pode ser interno e externo. O recrutamento é interno
quando a empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio do
remanejamento de seus próprios funcionários através de promoção, transferidos e
O recrutamento é externo quando a organização procura preencher suas vagas com
candidatos externos.
Para
o desenvolvimento deste trabalho, foram realizadas revisões bibliográficas de artigos
na Internet e livros procurando coletar e descrever informações sobre a
importância e técnicas empregadas no processo de recrutamento e seleção na organização.
O trabalho está organizado em 4 partes fundamentais a saber: introdução, desenvolvimento,
conclusão e as referências bibliográficas e engloba os seguintes objectivos:
Objectivo geral
·
Dar a conhecer
assuntos relacionados com a provisão dos recursos humanos.
Objectivos específicos
·
Identificar teorias,
conceito e práticas de Gestão de Recursos Humanos na organização
- Analisar os controles internos adotados na área de Recursos Humanos
- Descrever as práticas de Gestão de Recursos Humanos na organização.
Para Chiavenato (1999) a provisão de recursos humanos
envolve o planejamento de RH, o recrutamento e a seleção de pessoas
relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de
trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos
para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da procura.
Para
se entender como funcionam os processos de provisão, devemos compreender como
funciona o ambiente em que a organização está inserida e como eles localizam e
buscam as pessoas para introduzi-las em seu sistema e se fundamenta nas
seguintes etapas:
Ê uma verificação das necessidades da
organização em relação as suas carências de recursos humanos no curto, médio e
no longo prazo. O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos
futuros de crescimento e desenvolvimento o que certamente significará novos
aportes de recursos humanos.
Esse levantamento não pode ser esporádico
ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas em níveis
da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e
características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer. E constitui
uma sequência de três fases, a saber:
1.
O que a
organização precisa em termos de pessoas.
2.
O que o mercado
de RH pode oferecer
3.
Quais as
técnicas de recrutamento a aplicar.
O
planeamento do pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos
necessários para atingir os objectivos organizacionais, em determinado período
de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos
necessários para a realização da acção organizacional futura.
O planeamento de pessoal nem sempre é da
responsabilidade do órgão de pessoal da organização. O problema de antecipar a
quantidade e qualidade das pessoas necessárias a organização é extremamente
importante.
É uma pesquisa de mercado de RH no sentido
de segmenta-lo e diferencia-lo para facilitar sua análise e consequente
abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a
segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento.
segmentação de mercado queremos nos
referir a decomposição do mercado em diferentes segmentos ou em classes de
candidatos com características definidas para analisa-lo e aborda-lo de maneira
específica. A segmentação é feita de acordo com os interesses específicos da
organização.
Cada
segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos,
tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de
comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes.
Na perspectiva de Aires (2007), o
recrutamento é um conjunto de actividades definidas para tornar disponível o
número de candidatos, diversidade de concorrentes e a qualidade de pessoas
necessárias para dar continuidade ao trabalho duma organização e neste caso do
sistema.
O
recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. Em muitas
organizações, o início do processo de recrutamento depende de decisão da linha.
Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efectuar
qualquer actividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do
órgão que possui a vaga.
‟O recrutamento é o conjunto de procedimentos que visam atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É
um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende
preencher.” Chiavenato 2003
Geralmente são indicados dois tipos de
recrutamento (interno e externo), no entanto alguma bibliografia considera
também a modalidades mista.
Refere-se ao recrutamento que ocorre
dentro da própria empresa, onde os empregados se candidatam a novos postos e
são recolocados. O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a
empresa procura preenche-la através remanejamento de seus empregados, que podem
ser promovidos (movimentação vertical), ou transferidos (movimentação horizontal).
Assim, o recrutamento interno pode envolver as seguintes modalidades:
·
Transferências
de pessoal.
·
Promoções
de pessoal.
·
Transferências
com promoções de pessoal.
·
Programas
de desenvolvimento de pessoal.
·
Planos de
encarreiramento de pessoal.
O recrutamento interno
exige uma intensa e continua coordenação e integração do órgão de recrutamento
com os demais órgãos da empresa e envolve vários sistemas e bancos de dados. Portanto,
o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionados com os
outros subsistemas, a saber:
a) Resultados obtidos pelo candidato interno nos
testes de selecção que se submete quando de seu ingresso na organização.
b) Resultados das avaliações de desempenho do
candidato interno.
c) Resultados dos programas de treinamento e de
aperfeiçoamento de que participou o candidato interno.
d) Analise e descrição do cargo actual do candidato
interno e de cargo que se esta considerando, a fim de se avaliar a diferença
entre ambos e dos requisitos adicionais.
·
Aproveita melhor o
potencial humano da organização.
·
Motiva e encoraja o
desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
·
Incentiva a
permanência e a fidelidade dos funcionários na organização.
·
Ideal para situações
de estabilidade e pouca mudança ambiental.
·
Não requer
socialização organizacional de novos membros.
·
Probabilidade de
melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
·
Racionaliza mais o tempo na escolha do candidato.
·
Contribui para a valorização dos membros das organizações
·
Pode bloquear a
entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
·
Facilita o
conservativismo e favorece a rotina atual.
·
Mantém quase inalterado
o atual patrimônio humano da organização.
·
Ideal para empresas
burocráticas e mecanísticas.
·
Pode gerar conflitos de interesses
·
Exige potencial de desenvolvimento para poderem
ser promovidos
O recrutamento externo funciona com
candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenche-la
com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas
de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais,
disponíveis e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento:
·
Arquivos de candidatos que se apresentarem
espontaneamente ou em outros recrutamentos.
·
Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da
empresa.
·
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa.
·
Contactos com sindicatos, escolas, agremiações estaduais,
directórios académicos.
·
Conferencias e palestras em universidades e escolas.
·
Contactos com outras empresas que actuam no mesmo
mercado, em termos de cooperação.
·
Introduz sangue novo
na organização: talentos, habilidades e expectativas.
·
Enriquece o patrimônio
humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
·
Aumenta o capital
intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
·
Renova a cultura
organizacional e a enriquece com novas aspirações.
·
Indicado para
enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
·
Afeta negativamente a
motivação dos atuais funcionários da organização.
·
Reduz a fidelidade dos
funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos.
·
Requer aplicação de
técnicas selectivas para escolha dos candidatos externos.
·
Exige esquemas de
socialização organizacional para os novos funcionários.
·
É mais custoso, oneroso,
demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Após
o recrutamento, vem a seleção propriamente dita. O ato de selecionar é uma
constância da natureza. O homem, como parte desse processo, naturalmente seleciona,
muitas vezes, sem perceber. O processo de seleção merece atenção especial, já
que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias,
qual candidato vai ficar com a vaga.
Guimarães
& Arieira (2005) afirmam que:
“Todo processo de seleção é único e dever ser
entendido como uma ferramenta de marketing interno e externo que a empresa pode
utilizar a seu favor, dependendo da maneira como é realizado. Ele não termina
com a contratação do profissional, pois o mesmo precisa ser apresentado,
integrado e acompanhado nos seus primeiros dias ou meses na empresa”.
Há um ditado popular que diz que a
selecção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em termos
gerais, a selecção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados
aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal. Assim, a selecção visa solucionar dois problemas
básicos:
·
Adequação
do homem ao cargo.
·
Eficiência
e eficácia do homem no cargo.
Se todas pessoas fossem iguais e reunissem
as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar, certamente a
selecção de pessoal poderia ser dispensada. Contudo, a variabilidade humana é
enorme: as diferenças individuais tanto no plano físico (estatura acuidade
visual e auditiva, resistência a fadiga etc.) como no plano psicológico
(temperamento, carácter, inteligência, aptidões, habilidades mentais etc.)
levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de
maneira diferente e a terem desempenhos diferentes (com maior ou menor sucesso)
nas organizações.
CONCLUSÃO
O
grupo conclui que a contratação de profissionais adequados e bem qualificados
vem diminuindo os custos com pessoal, melhorando assim a qualidade dos serviços
e a imagem das empresas. Por isso os processos de Recrutamento e Seleção de
Pessoal dentro de uma organização deve ser criterioso.
Assim
verifica-se a importância de planejar a captação de novos funcionários para as
empresas por se tratar de uma atividade com metodologia própria para o
preenchimento de vagas. Planejar corretamente a necessidade de pessoal,
recrutar, selecionar, capacitar e desenvolver um ambiente produtivo dentro de
uma organização é um trabalho que exige um olhar crítico e objetivo visando
atender as demandas da empresa.
A
proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e Seleção visa
valorizar o capital humano de uma organização e que, quando esses processos são
feitos adequadamente garantirão a entrada de novos talentos com potencial e
qualidade, bem preparados para motivar o processo de crescimento empresarial.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aires, A. (2007). Gestão de
Recursos Humanos: Recrutamento &
Seleção. 2ª edição. Lisboa
Chiavenato. I. (1999).
Gestão de Pessoas: O novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de
Janeiro: Campus.
.
O que você achou da informação? Deixe seu comentário abaixo!
ResponderEliminar